+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Аттестация государственных служащих в германии

Германия, как и Франция, является страной с богатейшими бюрократическими в хорошем смысле этого слова традициями. Родиной германского чиновничества считается Пруссия. Ставший нарицательным образом тип прусского чиновника во многом сформировался в результате реформы Фридриха-Вильгельма I в г. При нем чиновники набирались чаще всего из числа офицеров. Это были люди, привыкшие к армейской дисциплине, не рассуждавшие при выполнении приказов и лично преданные королю.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России

Ее становление связано с вступлением в силу Основного закона ФРГ г. Различные публичные задачи в государственных органах, а также в органах и учреждениях публичного права, выполняются не только профессиональными государственными служащими чиновниками , но и служащими, и рабочими. Таким образом, деятельность в сфере государственной службы может быть основана как на государственно-правовом акте о назначении на должность чиновники , так и па служебном договоре на основе частного права служащие, рабочие.

Поэтому понятия "чиновник" и " служащий " в Германии не совпадают. Судьи, учитывая их независимое положение при выполнении ими функций в области юриспруденции, занимают особое положение.

Оно определяется законами о судьях Федерации и земель в соответствии с правовым статусом государственного служащего чиновника. Все наиболее важные функции, связанные с выполнением государственных задач, осуществляются профессиональными государственными служащими — чиновниками. В Основном законе ФРГ ч. Конституционная оговорка "как правило" означает, что не исключается выполнение подобных задач и служащими.

Предпочтение, отдаваемое при этом чиновникам, основывается на тенденциях развития в течение нескольких столетий, ведущего от "слуги князя" в системе абсолютной монархии к "слуге государства", долг которого заключается в верности и повиновении по отношению к государству, а не к отдельному лицу [2].

Основной закон ФРГ правовое регулирование общественных отношений в области государственной службы предоставляет особым законам, устанавливая только принципы формирования и функционирования государственной службы. Важные положения, касающиеся института государственной службы в Германии, содержатся практически во всех разделах Основного закона ФРГ. В своей совокупности они составляют основы, на которых строится все законодательство о государственной службе ФРГ.

Эти базовые положения Основного закона ФРГ предписываются федеральному законодателю и администрации Федерации и земель. Основной закон ФРГ разд. I, ст. Согласно его ч. Однако их осуществление может быть ограничено, если это потребуется для того, чтобы сохранить функции профессиональной государственной службы. Основанием ограничения конституционных прав является закрепление в ч. Если Основной закон гарантирует институт государственной службы, то это означает, что государственно- служебные отношения с их особой структурой обязанностей являются составной частью конституционного порядка, как и сами основные конституционные права.

Указанная ст. Так, ч. Она предусматривает, что "каждый немец имеет равный доступ ко всякой государственной должности в соответствии со своими склонностями, способностями и профессиональной квалификацией", исходя из указанной статьи каждый претендент на государственную должность, хотя и не имеет субъективного права на назначение на должность в системе государственной службы, пользуется правом на компетентную оценку его способностей для занятия соответствующей вакантной должности.

В областях, где в управленческих структурах недостаточно представлены женщины, допускается на основании ч. Никто не может быть ущемлен в своих правах из-за вероисповедания или мировоззрения. Это же касается и принадлежности к политическим партиям [2]. Пользование гражданскими и политическими правами, доступ к государственным должностям, как и права, приобретенные на государственной службе, не зависят от исповедуемой религии.

Никому нс может быть причинен ущерб по причине его приверженности или неприверженности к какому-либо вероисповеданию или мировоззрению. Как следует из вышеупомянутой ч. При этом с государством они находятся в особых отношениях верности и повиновения.

Как видно, данная норма содержит также положения о преемственности функций, потому что решение государственно-правовых задач в обычных условиях всегда должно оставаться функцией государственных служащих.

В соответствии с ч. При этом акцент делается на требовании учета " К важнейшим общепризнанным традиционным принципам, касающимся правового статуса чиновников в ФРГ, относятся: пожизненное назначение; обязанность государственного служащего быть верным долгу; партийно-политический нейтралитет; право на участие в профсоюзах и объединениях по профессиям; запрет на забастовки; служебная иерархия и др.

Среди прочих важных для государственной службы норм Основного закона ФРГ следует назвать ст. Однако при наличии умысла или грубой небрежности сохраняется право регрессного иска.

В случае требований о возмещении ущерба и в случае регрессного иска не исключается применение обычного судебного порядка. Часть 4 ст.

В этих случаях потерпевшие могут предъявлять иски в обычных судах, если не установлена иная подсудность. Процентный состав представительства отдельных земель не должен быть ни существенно завышен, ни существенно занижен. В других учреждениях федерации набор сотрудников, как правило, производится из жителей той земли, в которой действуют эти учреждения. Согласно ч. Федеральный президент может делегировать эти полномочия другим ведомствам в соответствии с ч.

Это широко практикуется. В соответствии со ст. Анализ ст. Все остальное является законодательной компетенцией земель ст. Согласно Основному закону ФРГ федерация обладает исключительной законодательной компетенцией по вопросам правового положения лиц, находящихся на службе федерации и корпораций публичного права федерального ранга ч.

Конкурирующая законодательная компетенция распространяется на оплату труда и содержание служащих государственных учреждений, находящихся с ними в публично-правовых отношениях службы и верности ч.

По этим вопросам федерация правомочна издавать только основы рамочные предписания. Они могут содержать лишь в исключительных случаях подробное и непосредственно действующее регулирование. Если по указанным вопросам федерация издает рамочные предписания, то земли обязаны издать в течение установленного законом срока законы земли ч. В соответствии с изложенными положениями Основного закона ФРГ различают государственных служащих федерального и земельного уровня и, соответственно, законодательство о федеральной и земельной государственной службе.

Основными действующими федеральными законодательными актами, регулирующими отношения государственной службы Германии, являются:. Основной закон ФРГ закрепляет основы, на которых строится законодательство о государственной службе. Федерация обладает исключительной законодательной компетенцией по вопросам правового положения лиц, находящихся на службе федерации и корпораций публичного права, подчиненных федерации ст.

Принятие таких законов требует одобрения Бундесрата ст. Федерация также имеет право издавать в общих интересах федерации и земель ст. К области конкурирующего законодательства федерации и земель относятся вопросы оплаты и содержания служащих государственных учреждений. Такие законы требуют одобрения Бундесрата ст. Существует также ряд федеральных законов, а также постановлений Правительства ФРГ, регулирующих права и обязанности отдельных категорий служащих, например, Закон о возмещении дорожных расходов федеральных чиновников, судей и военнослужащих г.

Согласно Закону о федеральных государственных служащих федеральным государственным служащим является лицо, находящееся в "публично-правовых отношениях службы и верности" служебных отношениях с федерацией либо непосредственно подчиненное федерации "корпорацией, учреждением или организацией публичного права". Служащий, подчиняющийся федерации, является непосредственно федеральным служащим. Служащий, имеющий работодателем подчиненную федерации корпорацию, учреждение или организацию публичного права, является косвенным федеральным служащим [7].

Высшей служебной инстанцией государственного служащего является высшее учреждение его начальника, в сфере компетенции которого он занимает должность. Непосредственным начальником считается тот, кто может давать государственному служащему указания распоряжения по его служебной деятельности.

Кто является начальником службы и непосредственным начальником, определяется структурой публично-правового управления; если начальника службы нет, то компетентная высшая федеральная инстанция выполняет полномочия начальника службы.

Для выполнения государственно-правовых задач государственные служащие назначаются: пожизненно; на время, если служащего используют на определенный срок; на испытательный срок, если служащий обязан его пройти для дальнейшего использования его постоянно и если служащий проходит подготовительную службу. Положение о прохождении государственной службы в ФРГ "служебная карьера" дает классификацию государственных служащих в аспекте их принадлежности к определенной должности.

В целом "служебная карьера" охватывает все должности одного и того же профессионального направления, которые предполагают одинаковую подготовку и образование.

К ней относятся также подготовительная служба и испытательный срок. Общий закон о правовом положении государственных служащих устанавливает четыре вида должностей государственных служащих или четыре ранга :. При принятии на государственную службу действует правило равных возможностей, которое состоит в том, что назначение на государственную службу производится в соответствии со способностями и профессиональным уровнем подготовки претендента. Запрещена дискриминация с точки зрения пола, происхождения, расы, вероисповедания, а также по религиозным или политическим мотивам.

В ФРГ действуют следующие общие требования для поступления на государственную службу. Государственным служащим может стать только тот, кто является немцем по смыслу ст. По Закону о федеральных государственных служащих возможны исключения из общего правила. Так, в случае служебной необходимости на государственную службу на должность профессора, доцента вуза могут быть приняты иностранцы. Законодательство ФРГ достаточно подробно регулирует порядок приема на государственную службу.

Претенденты определяются с помощью оповещения о наличии свободной должности в специальных печатных сообщениях. Их отбор должен производиться в соответствии с пригодностью, способностями и профессиональными достижениями без учета пола, происхождения, расы, вероисповедания, религиозных или политических взглядов.

Назначение служащих на должность осуществляется после подтверждения их пригодности к государственной службе в результате сдачи экзаменов. Если возраст служащего не превышает 32 лет, он может быть назначен на должность лишь после успешного прохождения испытательного срока.

Назначение допускается только на начальную должность. Назначение федеральных государственных служащих на должность производится федеральным президентом или уполномоченными на это инстанциями. Государственный служащий считается назначенным на должность после вручения ему грамоты о назначении. Занятие соответствующих должностей возможно при выполнении ряда условий в зависимости от ранга. Для прохождения службы нижнего уровня требуются: успешное окончание основной общеобразовательной школы или признанный равноценным уровень образования; подготовительная практика к занятию должности.

Для прохождения службы среднего уровня требуются: окончание реального училища; подготовительная практика к занятию должности в течение одного года; сдача экзамена на прохождение этой службы. Для прохождения службы повышенного уровня необходимы: школьное образование, дающее право на поступление в высшую школу; подготовительная практика к занятию должности в течение трех лет; сдача экзамена на право службы в этой должности. Для прохождения службы высшего уровня требуются: окончание высшей школы; подготовительная практика к занятию должности в течение как минимум двух лет; сдача экзамена на право прохождения службы.

Для занятия общей административной должности изучение юридических наук частное или публичное право , а также изучение экономических, финансовых и общественных наук признаются равноценными. Независимо от конкретных специфических функций государственным служащим вменено выполнять свои задачи беспристрастно и справедливо и при исполнении служебных обязанностей принимать во внимание благо всего общества. Государственный служащий всем своим поведением должен демонстрировать приверженность демократическому общественному строю в духе Основного закона ФРГ и способствовать его выполнению.

В политической деятельности он обязан соблюдать ту степень умеренности и сдержанности, которые диктуются сто служебным положением по отношению к обществу и обязанностями его ведомства.

Государственный служащий песет полную личную ответственность за правомерность своих действий по исполнению служебных обязанностей. О своих сомнениях относительно правомерности законности служебных указаний распоряжений госслужащий должен немедленно сообщить своему непосредственному начальнику.

Если распоряжение остается в силе, то государственный служащий должен обратиться к следующему вышестоящему начальнику. Если и он подтверждает распоряжение, то государственный служащий должен его исполнить, если требующееся от него поведение не кажется ему наказуемым или противоречащим установленному порядку, или он не усматривает эту наказуемость или нарушение общественного порядка, или если требующееся от него поведение не нарушает человеческого достоинства; от ответственности в этом случае он освобождается.

Современная государственная гражданская служба Германии

Магистрант Мусабеков Р. Кызылординский государственный университет, Казахстан. Зарубежный опыт развития системы оценки и аттестации государственных служащих. Приоритеты реформы государственной службы, которые по существу являются непрерывным процессом, зависят от глобальных, региональных и страновых факторов. В них действуют специальные государственные органы, охватывающие разные аспекты деятельности государственных служащих.

Система оценки результативности деятельности государственных служащих в США применялись в том или ином виде на протяжении достаточно долгого времени.

Еще в году акт Пэндлтона определил основные принципы оценки государственных служащих и установления единой системы должностей и окладов, что создало предпосылки для развития многочисленных методов бюджетирования, планирования и оплаты труда по результатам [ 1 ]. Для большинства чиновников продвижение по служебной лестнице производится согласно принципам системы заслуг — отбору наилучших кандидатов на повышение в должности на конкурсных экзаменах, а также на основе ежегодной оценки их служебной деятельности.

Однако конкурсные экзамены применяются лишь для рядовых должностей, гораздо важнее итоги периодической оценки служебной деятельности. В результате ежегодная оценка результатов труда стала реальным инструментом кадровой политики в системе административно-государственного управления.

Американские политологи, комментируя содержание Закона года, подчеркивали, что процедура увольнения значительно упростилась. Действительно, в законе вопрос об увольнении сформулирован очень широко: со службы может быть уволен каждый, если это необходимо в целях национальной безопасности.

Единственной обязанностью администрации является заблаговременное вручение уведомления об увольнении. На государственной службе США для более точной оценки эффективности деятельности государственных служащих разрабатывается план эффективной деятельности сотрудника, включающий шесть ступеней:.

К государственным служащим во Франции относятся все служащие государства как публичного юридического лица — его законодательных, исполнительных и публичных органов, как в столице, так и за ее пределами. В системе государственной службы Франции постоянные должности имеют только штатные служащие государства, то есть чиновники.

Они находятся под особой защитой закона, им гарантирована защита от произвола администрации. В отличие от частного сектора на государственной службе не действует система коллективных и индивидуальных договоров о найме и условиях работы. Большинство вопросов статуса государственных служащих решается уставами, утверждаемыми законами. До года оценка результативности деятельности государственных служащих не проводилась, уровень оплаты жестко определялся тарифной сеткой.

В году была введена новая схема премирования на основе балльной оценки NouveauBonusPointIndicateur— NBI — инновационный инструмент в области оценки результативности деятельности государственных служащих, связанный с оценкой выполнения должностных обязанностей, управленческих обязанностей и координации работы подчиненных, а также с оценкой учета применения специальных технических и профессиональных навыков.

Для внедрения NBI каждое министерство должно было составить классификацию всех должностей высшего руководящего уровня, кроме должностей, назначение на которые осуществляется правительством.

Основными целями внедрения NBI были следующие:. Во Франции оценка чиновников государственной службы выражается одновременно в баллах и письменной характеристикой, которую дает руководитель службы [ 2 , с. В Великобритании идея оценки результативности деятельности государственных служащих и определения их вклада в достижения органов власти возникла в XX веке.

Сегодня оценочная система, введенная в Великобритании, содержит десять критериев: образование, личность и сила характера, рассудительность, ответственность, инициативность, точность, деловитость и такт, способность к руководству подчиненными, прилежность, поведение на службе.

При этой системе оценки государственный служащий может получить повышение по службе вне очереди или не получить вообще. В последнем случае мнение должно быть мотивировано [ 3 ]. Подобный подход обусловлен требованием, согласно которому с г. Результаты оценки служат основанием для поощрения или применения санкций. Главная цель оценки — отслеживать и улучшать движение служащих и учреждений по пути к выполнению поставленных задач.

Канада располагает одной из самых эффективных в мире государственных служб, так как за последние три десятилетиянесколько поколений государственных служащих в ходе многочисленных целевых программ по проведению реформ содействовали ее постоянному совершенствованию. Однако процесс модернизации не может быть завершен раз и навсегда [ 4 ]. В Канаде система оценки эффективности и результативности деятельности, компетентности государственных служащих были введены еще в году.

Данные нормы были закреплены в течение пяти лет в нормативных и правовых актах с учетом, зависимости оплаты труда высших должностных лиц Канады. Оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих в Канаде используется для высших должностей и руководящего состава и отличается комплексностью. Оценка руководителей по результатам деятельности проводится комитетами разного уровня.

Аналогично организована процедура оценки руководителей более низкого уровня. Каждый заместитель министра создает оценочные комиссии в своем ведомстве. При формировании заданий и оценке своих подчиненных заместителям министров приходится формулировать конкретные проверяемые задания, выраженные в четких показателях результативности. Оценка производится на основании вышеуказанных соглашений о результативности деятельности по показателям оценки.

Анализ опыта США, Франции, Великобритании и Канады показывает разнообразные методы оценки и аттестации государственных служащих, но их объединяет характер комплексности проведения процедур, достижения конечного результата работы. Вместе с тем, сравнительный анализ систем оценки также показывает концептуальные положения, присутствующие в каждой из них. Сравнительные характеристики оценки государственных служащих показаны в таблице 1.

Таблица 1 — Сравнительные характеристики систем оценки и аттестации государственных служащих. Методы оценки и аттестации. Прямая зависимость. Примечание — Составлено автором на основе [ 2 ]. К указанным единым концептуальным положениям, выявленным в указанных системах можно отнести:. Наряду с этим, опыт данных стран показывает, что экспертная оценка является наилучшим методом оценки личностных компетенций государственного служащего, в связи с этим, несмотря на субъективность оценки, в казахстанских условиях целесообразно комбинировать как объективные методы оценки на основе количественных методов , так и субъективные методы.

Серия экономическая. Великобрита ния.

Сколько чиновников в Германии. Далеко не все служащие, работающие в бюджетном секторе, имеют статус чиновника: по данным Федерального статистического ведомства, только каждый третий. На государственной службе в Германии состоят более 4,5 миллиона человек. Больше половины - чиновники на земельном уровне. По последним доступным данным, больше всего чиновников в Северном Рейне-Вестфалии, Баден-Вюртемберге и Баварии.

Госслужба в Германии: можно ли завидовать немецким чиновникам?

Оценка работы государственного служащего в Соединенном Королевстве Великобритании и Сверенной Ирландии включает в себя 3 компонента: детальное описание в письменном виде результатов выполнения задач, установленных в его программе плане на год; оценку итогов и результатов по соответствующим должности госслужащего нормативам и стандартам; имеющиеся комментарии или сведения о каких-либо чрезвычайных внешних факторах например, семейные обстоятельства, личные проблемы и т.

Один раз в год по утвержденной ранее программе Отдел кадров отправляет анкеты всем государственным служащим, в подчинении которых имеются работники. Указанная анкета включает в себя следующее:. Все государственные служащие проходят индивидуальное собеседование со своим начальником осуществляющим подготовку отчёта. Это собеседование должно произойти до того, как все заполнят аттестационную анкету. Цели проведения указанного собеседования: оценить результаты работы государственного служащего за последний год и совместно найти возможности их улучшения; определить и обсудить необходимость повышения квалификации и рассмотреть возможный перевод по службе; по просьбе служащего сообщить ему оценку его шансов на продвижение.

Данное собеседование начинается с обсуждения работы за прошедший год. Затем руководитель излагает по пунктам своё мнение о работе подчинённого, производится оценка его эффективности с точки зрения поставленных задач и утвержденных планов.

В случае, если в процессе собеседования стороны не смогли прийти к согласию, об этом сообщается утверждающему отчёт лицу. Кроме того, аттестуемый сотрудник имеет право на личную беседу с утверждающим отчет лицом, и тот обязан в кратчайший срок выделить время для этого служащего.

Кроме того, в его же обязанности входит раз в 3 года проводить со служащими рабочие совещания по указанным вопросам. Детальное описание деятельности за прошедший год должно включать в себя: наименование должности; описание сферы деятельности краткое ; перечень основных задач, расположенных во временном порядке или по убыванию важности; цели и план на прошедший год; количество подчиненных, за работу которых отвечал аттестуемый в отчетном году; количество и виды материальных и других средств, переданных распоряжение аттестуемому в отчетном году; степень необходимости подготовки подчинённых в процессе работы для выполнения целей; срок выполнения работы аттестуемым под руководством составлявшего отчет лица количество лет и месяцев.

По завершении обсуждения работы за прошедший год обсуждается план по работе на следующий год. Следует конкретизировать, чего должен добиться государственный служащий в рамках своей компетенции. Один из важнейших принципов Civil service гражданской службы - предоставлять возможность служащим показать все свои способности в различных сферах государственного управления и продвинуться по службе.

В Соединенном Королевстве карьерный рост возможен в том случае, когда с достижением каждого нового служебного положения качественно растут трудовой опыт, знания и трудовая ответственность государственного служащего.

Как правило, оценивание происходит по 5-бальной шкале: отлично; выше желаемого стандартного уровня; на желаемом стандартном уровне по всем параметрам; ниже желаемого стандартного уровня и нуждается в повышении эффективности работы; неудовлетворительно.

Стандартный желаемый уровень обозначается на шкале как "3". Это означает хорошую работу, соответствующую заработной плате. Оценки "1" или "2" даются в случае однозначного превышения результатов работы над ожиданиями. В случае получения работником оценки "1" появляется шанс на прибавку к жалованию, премию, продвижение по службе. Оценки "4" и "5" характеризуют работу ниже ожиданий и нормы.

Неудовлетворительная оценка "1" может привести к увольнению после соответствующего предупреждения и уведомления о неудовлетворительной оценке. Процесс и результат аттестации затрагивает как аттестуемого, так и аттестующего. Если проводящий аттестацию оценивает "неудовлетворительно", подчинённого переводят в структуру другого руководителя с сохранением по возможности той же сферы деятельности. Новый руководитель обязан каждые полгода предоставлять о нём полный отчёт.

Если мнения первого и второго руководителей расходятся, аттестуемый служащий считается оправданным. Это свидетельствует о недостатках в работе первого руководителя и отдельно обсуждается уже при его аттестации. На "4" служащий может быть оценен ограниченное количество раз.

Если улучшений в работе этого сотрудника не наблюдается, его либо отправляют на пенсию в принудительном порядке по состоянию здоровья или же он подлежит увольнению в силу профессиональной непригодности.

Если же результаты падают далее, он получает оценку "неудовлетворительно" и увольняется по причине профессиональной непригодности. До осуществления каких-либо действий, направленных на понижение или увольнение в связи с некачественной работой, служащего следует предупредить об этом в письменном виде.

Если после предложения о понижении или смещении его в течение года служащий продемонстрирует удовлетворительную работу, данные предложения отзываются. На все вакансии кандидаты подбираются путем конкурса. Сначала конкурс проводится внутри государственного учреждения для работников, прошедших соответствующим образом аттестацию. В дальнейшем в случае необходимости конкурс проводится в рамках всей системы гражданской службы. Если и этот конкурс не выявляет нужного работника на данную вакансию, объявляется конкурс, в котором могут принять участие прочие кандидаты и даже находящиеся в отставке лица.

Предполагаемое продвижение по службе оценивается по 4 категориям: преимущественно пригоден; пригоден; может быть пригоден в течение последних двух лет; непригоден. После завершения процедуры аттестации руководители учреждений должны довести до служащего критические замечания в его адрес и критерии оценки и результаты его труда.

Итоги аттестации служебной деятельности, как правило, служат являются основанием для принятия решения о необходимости повышения квалификации, переподготовке, обучении, поощрении, награждении служащих, для определения размера заработной их платы, премий и надбавок к ней, продвижения по службе, оставления на прежней должности или понижения в ней, увольнения, сокращения штатов, оценки прохождения лицом испытательного срока или адаптационного периода. При этом важнейшей новацией в вознаграждения государственных служащих стало делегирование департаментам и агентствам полномочий по установлению для своих служащих размеров "вилок оплаты труда", то есть минимальных и максимальных значений вознаграждения для каждой должности.

На сегодняшний день централизованно на федеральном уровне "вилки оплаты труда" устанавливаются лишь для Старших Гражданских Служащих. Одновременно департаменты были наделены правом определять должности, входящие в каждую "вилку оплаты труда" СГС.

Для служащих, не относящихся к категории "старших", отдельные департаменты и агентства самостоятельно определяют "вилки оплаты труда" по соответствующим должностям. Таким образом, после реформы системы унифицированных разрядов особенно большое значение в вопросах мотивации и оплаты труда государственных служащих приобрели методы определения по конкретным вводимым департаментами должностям соответствующих "вилок оплаты труда".

Для этого в Соединенном Королевстве традиционно используется методика оценки работ и классификации должностей - так называемая методика JEGS job evaluation and grading support. Эта методика позволяет на основе различных факторов при помощи специальных компьютерных программ оценить значимость, ценность каждой выполняемой функции.

По итогам оценки по каждой функции определяется ее соответствующий "вес" в баллах. Функции и соответствующие им должности, имеющие приблизительно одинаковые веса, попадают в определенную "вилку оплаты труда". При этом, внутри каждой такой "вилки" нет фиксированных по должностям окладов: на нормативном уровне закрепляются минимальный и максимальный размеры оплаты труда для каждого типа должностей. Изначально считалось, что этот "ориентир" будет своего рода аналогом базовой ставки за исполнение определенной функции и предельным уровнем оплаты труда для большей части государственных служащих, замещающих должности одного уровня.

Достижение максимального размера оплаты труда по "вилке", превышающего "ориентир", должно было быть возможным лишь для весьма ограниченного числа государственных служащих, показавших выдающихся результаты и крайне высокую эффективность служебной деятельности. На практике, служащие продолжали и продолжают считать максимум оплаты труда вполне достижимым и получение оплаты труда выше "ориентира" не редкость.

Тем не менее, эта новая система оплаты труда госслужащих призвана практически полностью увязать размер заработной платы чиновника в зависимость от оценки эффективности его деятельности. Так, в настоящий момент в Великобритании получаемое государственным служащим жалование лишь только в некоторой степени зависит от положения служащего по классификации должностей.

Воля департаментов в установлении оплаты труда ограничивается лишь пределами "вилок оплаты труда", которые достаточно широки. Внутри же этих пределов процент ежегодного повышения заработной платы госслужащих определяется преимущественно на основании ежегодных оценок эффективности, не говоря уже о надбавках, премиях и бонусах.

Такая система оплаты труда государственных служащих позволяет решить некоторые существенные проблемы систем оплаты гражданских служащих, действующих в странах с "карьерной" государственной службой, например во Франции.

В первую очередь под такими проблемами подразумевается недостаточность способов мотивации государственных служащих к увеличению эффективности своего труда. Тем не менее, и системе оплаты труда гражданских служащих Великобритании присущ ряд недостатков, в частности:. Вышеназванные и некоторые другие недостатки системы оплаты труда государственных служащих Великобритании приводят к тому, что многие гражданские служащие и эксперты оценивают действующую систему оплаты и ее эффективность для повышения результативности служебной деятельности гражданских служащих отрицательно.

В Соединенном Королевстве основным видом мотивирования и стимулирования государственных служащих признается материальное стимулирование. Поэтому реализация принципа взаимосвязи стимулирования от непосредственных результатов служебной деятельности предполагает, в первую очередь, реализацию соответствующих систем оплаты труда государственных служащих страны. Органы, проводящие общее руководство системой оплаты труда гражданских служащих - Кабинет министров и Казначейство - регулярно разрабатывают и предлагают мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Некоторые из них, по мнению автора, заслуживают особого рассмотрения для лучшего понимания трудностей, возникающих при создании эффективной системы стимулирования труда, и возможных путей изменений существующей системы в том числе и в России:. Внедрение премий или бонусов за эффективность коллективной работы гражданских служащих. В этом случае предполагается при сохранении общего порядка оплаты труда в соответствии с индивидуальной эффективностью ввести особое стимулирование коллективной эффективности.

На сегодняшний день такие коллективные бонусы не очень распространены на гражданской службе, в первую, потому, что при осуществлении своих обязанностей служащий может входить в различные рабочие группы и отделы, многие из которых не имеют устойчивого долговременного характера.

Кроме того, как среди исследователей, так и среди самих гражданских служащих есть серьезные сомнения в целесообразности внедрения такой системы. Проблема в том, что для реализации этой цели потребуется провести масштабные исследования существующей внутри департаментов структуры рабочих групп и команд, а также разработать критерии коллективной эффективности, которых на сегодняшний день нет.

Эти исследования и разработки связаны со значительными расходами, которые вполне возможно, и не окупятся за счет повышения коллективной эффективности работы государственных служащих. Следует предусмотреть порядок достижения уровня оплаты, соответствующего "ориентиру". Проводившиеся в последние годы в рамках отдельных департаментов исследования показали, что одним из основных поводов для неудовлетворенности государственных служащих существующей системой вознаграждений являются слишком низкие темпы роста оплаты их труда.

И на самом деле, некоторым их служащих для достижения уровня оплаты, соответствующего "ориентиру", то есть предполагаемому "стандартному" уровню оплаты труда, требуется проработать более пятнадцати лет.

Это является источником недовольства не только у самих государственных служащих, но и у профсоюзов. В качестве одного из способов по устранению этого недостатка предлагалось сократить разницу между максимумом и минимумом установленной "вилки".

Конечно, возможность более скорого достижения уровня оплаты труда в соответствии с "ориентиром" благотворно скажется на мотивации и стимулировании гражданских служащих. Тем не менее, предлагаемые меры также сопряжены с некоторыми существенными трудностями. Уменьшение "вилки" за счет увеличения размера минимальной оплаты труда приведет к резкому росту расходов на оплату труда государственных служащих.

При этом, сужение "вилки" за счет уменьшения максимального уровня оплаты труда вызовет проблемы и недовольство у гражданских служащих, чья заработная плата в настоящее время превышает "ориентир" или равна ему. Внедрение системы варьирующегося вознаграждения, основанной на разделении государственных служащих на три группы: более эффективные; эффективные; менее эффективные с указанием процента служащих, попадающих в каждую группу.

Самая часто встречающаяся процедура такого вознаграждения предполагает оценку достижения государственным служащим поставленных перед ним задач, а также наличия у него соответствующего уровня компетентности. Необходимые сведения поступают затем коллегии уполномоченных сотрудников на уровне департамента, которые и определяют степень эффективности государственного служащего по сравнению с его коллегами, замещающими должности того же уровня. Внедрение такой системы призвано способствовать развитию духа конкуренции и соревнования среди служащих одного государственного органа и, тем самым, стимулировать их к повышению эффективности своей работы.

Рост процента неконсолидированных платежей в системе оплаты труда гражданских служащих. Эти предложения вызваны, в первую очередь, незащищенностью от инфляции консолидированной части заработной платы, то есть должностного оклада. Как было сказано выше, в Великобритании плохо проработан механизм индексации размера вознаграждения, связи с чем нередко возникают ситуации, при произведенное повышение заработной платы оказывается ниже уровня инфляции. Отчасти эти проблемы можно решить путем увеличения доли различных надбавок, премий за эффективность и т.

Тем не менее, по мнению большинства исследователей, отставание темпов роста консолидированной части заработной платы от роста инфляции, в любом случае, вредит имиджу гражданской службы и препятствует привлечению в государственный аппарат компетентных специалистов, то есть в первую очередь следует разработать эффективный механизм индексации консолидированной части оплаты труда государственных служащих;.

Не менее интересным представляется практика разработки соглашения о результативности деятельности руководителей, замещающих должности на государственной службе в США. Один раз в год руководитель подвергается процедуре оценке результативности его деятельности. Для этого каждое подразделение формирует собственную систему, на основе которой проходит проверка результативности и эффективности деятельности работников.

При подписании соглашения оговариваются цели и прерогативы руководства и работников. Цели руководителя подразделения формируются, исходя из организационной и исключительно индивидуальной результативности.

В таком соглашении фиксируется следующее: результативность деятельности, качество труда, эффективность использование финансовых ресурсов и времени, возможности развития инновационных методик при достижении целей. Согласно действующему в США законодательству, в соглашении устанавливаются три уровня возможной оценки результатов деятельности сотрудника: полностью удовлетворительная, минимально удовлетворительная, неудовлетворительная.

Отдельные подразделения вправе добавлять два дополнительных уровня в оценке положительного результата деятельности помимо уровня "полностью удовлетворительно". Принятая система соглашений о результативности труда считается частью механизма повышения эффективности деятельности государственных служащих.

При подписании соглашения о результативности работы с государственным служащим оговаривается право государственного органа в лице руководителя конкретного подразделения уволить работника при неисполнении условий подписанного соглашения.

Государственная служба Германии

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Концепции образовательных программ для подготовки государственных служащих. Необходимость многопрофильного обучения. Ориентация на подготовку управленцев-аналитиков.

Основные проблемы повышения квалификации государственных служащих. Правовая база и принципы профессионального развития. Анализ деятельности Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по повышению квалификации. Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Методы и организация работы по обучению персонала. Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора. Анализ количественного и качественного состава персонала, системы обучения.

Отсутствие эффективной системы управления и выбор мотивации служащих. Структура Федеральной налоговой службы. Привилегии и льготы государственных служащих. Проблемы личностного роста и удовлетворенность работой. Аттестация государственных служащих. История возникновения и принципы государственной службы. Направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним. Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения.

Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих.

Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе. Понятие этики управления, ее опыт в зарубежных странах. Особенности этики управления государственных и муниципальных служащих. Практические аспекты уровня служащих на примере Комитета по физической культуре, спорту и туризму Ленинградской области. Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ.

Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России. Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих.

Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе. Понятие и состав аттестации персонала, её взаимосвязь с рационализацией системы управления персоналом. Определение объектов и показателей аттестационной оценки.

Изучение методов оценки качества аттестации и процесса аттестации государственных служащих. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России. Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России Анализ системы подготовки государственных служащих во Франции, Германии и России.

Изучение возможности использования зарубежного опыта в подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих в России, Германии и во Франции. Подготовка профессионально—компетентного работника государственной службы. Методические подходы к оценке качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Система обучения и повышения квалификации кадров. Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области. Особенности формирования кадрового состава государственной службы. Этика управления государственных служащих.

Материальное и нематериальное стимулирование государственных служащих. Система мотивации труда государственных гражданских служащих. Другие документы, подобные "Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России".

Поcмотреть текст работы "Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России". Скачать работу "Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России" курсовая работа.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Основы государственной службы и кадровой политики

Так, например, в России проведение аттестации требует определенной организации и последовательности. Аттестация российских чиновников проводится один раз в три года.

Начинается она с издания руководителем государственного органа приказа или распоряжения, который включает в себя положение о формировании аттестационной комиссии и составлении списков государственных служащих, подлежащих аттестации. Оценочная процедура проводится, как правило, в форме собеседования, а иногда может проводиться и в форме тестирования. Понятие аттестации государственного служащего имеет смысл еще и для обеспечения целостности при реализации и правоприменении надлежащих общепризнанных мер, потому как упомянутые напрямую связаны с содержанием аттестации [6].

В контексте вышесказанного необходимо сделать следующие выводы. Аттестация — это всеохватывающее понятие, и его нужно рассматривать с нескольких сторон. Аттестация — это особый термин, с поддержкой которого уточняется специфичность правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Аттестация считается неотклонимым правовым условием работы не только для государственных и муниципальных служащих, но и для ряда сотрудников и служащих муниципальных ведомств и учреждений, а в кое-каких случаях и иных организаций, независимо от форм хозяйственной деятельности.

Формирование государственной службы в России, которая бы соответствовала мировым стандартам, требует решения задачи по созданию качественно новой системы аттестации государственных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классификационных разрядов производится именно по результатам аттестации.

В США, например, до каждого служащего ежегодно доводятся сведения о требованиях, предъявляемых к его должности. Важно Аттестацию государственных служащих в Японии проводит Совет по делам персонала, который состоит из экзаменационного отдела и четырех главных экзаменаторов. Оценочная процедура в японских организациях проводится ежегодно и начинается она с изучения личных данных сотрудников образования, семейного положения, физического развития, коммуникабельности и итогов прошлых ежегодных оценок, содержащихся в личном деле.

Далее проводится экспертная оценка анкет, которые заполняются самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными. Анкеты включают в себя сведения об умении работника планировать, организовывать, контролировать и принимать решения в ходе своей профессионально-служебной деятельности. Нормативным правовым актом субъекта Федерации с учетом изложенных выше положений. Новшеством в системе военного образования является то, что приказом министра обороны РФ от 17 февраля г.

Государственная служба Германии как федеративного государства основывается на принципе единства, который обеспечивается общей для всех уровней системой званий и чинов, едиными правилами прохождения службы, перечнями прав, обязанностей, ограничений и гарантий, пенсионного обеспечения и оплаты труда. Для Германии характерно единство прав и обязанностей государственных служащих при регламентации служебно-правовых отношений. Государственные служащие имеют право на государственное обеспечение и защиту, на служебные наименования, которые устанавливаются президентом или уполномоченными лицами, на присвоение государством званий и ученых степеней.

Законодательством предусматривается право государственных служащих на должностной оклад. Размер окладов приведен в Федеральном законе об оплате и состоит из основного оклада, местной доплаты, должностных надбавок, а также прочих дополнительных выплат. Когда осуществляется подготовка к аттестации, то руководитель организации должен подписать приказ, определяющий количество работников, которых необходимо аттестовать.

Кроме того, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации. Здесь же могут быть розданы задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам, которые могут обеспечить подготовку, проведения и подведения итогов аттестации.

Характеристика на каждого работника представляется в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. Во-первых, в области оптимизации форм проведения аттестации можно предложить составление индивидуального плана личностно-профессионального развития сотрудника, разработанного совместно с его непосредственным руководителем в межаттестационный период, как это практикуется в Англии и Германии [6]. И, во-вторых, в области совершенствования аттестационных мероприятий целесообразно определить перечень оцениваемых личностно-профессиональных характеристик, применяемых в ходе проведения аттестации во Франции, Германии и Японии [4].

Ведь оценка, полученная в ходе аттестации, влияет на поведение работника. Так, например, общая позитивная оценка улучшает результаты работы, но также может привести и к формированию завышенной самооценки; а общая отрицательная, наоборот, обеспечивает неуверенность в себе.

Характеристика составляется прямым руководителем аттестуемого работника и содержит в себе полную, всестороннюю, объективную информацию, которая бы описывала личные качества сотрудника, его деловые навыки, деятельность за период, предшествующий аттестации, то, как сотрудник выполнял указанные ему рекомендации во время прохождения предыдущих аттестаций; также характеристика должна отражать мнение руководителя, который представил характеристику, о сотруднике в соответствии с занимаемой должностью.

Если аттестация проходит не первый раз, то в аттестационную комиссию должен быть предоставлен аттестационный лист. Следует сказать, что сотрудник, который проходит аттестацию, должен за две недели, а если это федеральный служащий, то за неделю, быть ознакомлен с материалами, подготовленными на него в аттестационную комиссию.

Кириллов А. Кононов Е. Мельничук А. Российская Федерация. Соколенко Сергей. Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев. Содержание: Вы точно человек? Аттестация государственных служащих Основы государственной службы и кадровой политики 7 зарубежный опыт государственной службы Аттестация как критерий эффективности прохождения государственной службы Аттестация государственных служащих в германии Аттестация госслужащих в германии.

Целям поддержания высокого уровня государственной службы служат правила об аттестации. Аттестацию государственных служащих в Японии проводит Совет по делам персонала, который состоит из экзаменационного отдела и четырех главных экзаменаторов. Среди высших учебных заведений особо велика роль Российской академии государственной службы при Президенте и ее региональных академий и филиалов, которые работают сегодня более чем в семи десятках субъектов Федерации и где обучаются 12 тыс.

Основная задача Академии: быть ведущим учебным, научным и информационно-аналитическим центром, занимающимся проблемами подготовки и переподготовки государственных управленческих кадров. Leave a Reply Cancel reply.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Ключевые слова: государственная служба , государственные служащие , Российская Федерация , Федеративная Республика Германия. Keywords: public officials , public service , the Federal Republic of Germany. Рубрика: Политология. Библиографическая ссылка на статью: Хубеев Т. Анализ процессов подготовки государственных служащих является ключевым для понимания существующего состояния и перспектив развития любой государственной системы. Специфика подготовки сотрудников государственной службы в Германии фиксируется особым статусом государственного служащего и условиями его продвижения по службе. Чиновник в Германии становится обладателем пожизненного статуса и является представителем особого сословия.

Зарубежный опыт аттестации государственных гражданских служащих. Авторы. Файлы работы.  Один раз в год по утвержденной ранее программе Отдел кадров отправляет анкеты всем государственным служащим, в подчинении которых имеются работники. Указанная анкета включает в себя следующее: 1) персональные данные работника (фамилия, имя, возраст и т.д.).

Аттестация государственных служащих в германии

Ее становление связано с вступлением в силу Основного закона ФРГ г. Различные публичные задачи в государственных органах, а также в органах и учреждениях публичного права, выполняются не только профессиональными государственными служащими чиновниками , но и служащими, и рабочими. Таким образом, деятельность в сфере государственной службы может быть основана как на государственно-правовом акте о назначении на должность чиновники , так и па служебном договоре на основе частного права служащие, рабочие.

В Германии Пруссии профессиональная государственная служба появилась одной из первых в Европе. Она строилась на основе принципов верности службе, законности, единства профессионализма стабильности. В институциональном плане под ней подразумевается определенный круг лиц и должностей, выполнение публичных функций которых составляет содержание их деятельности. В юридическом плане публичная служба охватывает правовое регулирование особых публично-правовых отношений, которые разделяются на две основные группы: отношения с чиновниками и отношения с наемными лицами — служащими и рабочими государственных учреждений.

Оценка работы государственного служащего в Соединенном Королевстве Великобритании и Сверенной Ирландии включает в себя 3 компонента: детальное описание в письменном виде результатов выполнения задач, установленных в его программе плане на год; оценку итогов и результатов по соответствующим должности госслужащего нормативам и стандартам; имеющиеся комментарии или сведения о каких-либо чрезвычайных внешних факторах например, семейные обстоятельства, личные проблемы и т.

Наш сайт использует файлы Cookie, чтобы предоставлять вам персонализированную информацию. Подробности - в Положении о защите личных данных. Хотят молодые немцы работать в госслужбе? Какие привилегии дает статус чиновника? DW разбиралась.

Так, например, в России проведение аттестации требует определенной организации и последовательности. Аттестация российских чиновников проводится один раз в три года. Начинается она с издания руководителем государственного органа приказа или распоряжения, который включает в себя положение о формировании аттестационной комиссии и составлении списков государственных служащих, подлежащих аттестации. Оценочная процедура проводится, как правило, в форме собеседования, а иногда может проводиться и в форме тестирования.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Мариан

    Вы не можете ответить на вопрос, почему не работают правоохранительные органы? Ответ очевиден, это ЛЕНЬ, с элементами ПРЕСТУПНОЙ! халатности.

  2. neubuverge88

    А я считаю что надо собраться всем вместе и погнанть эту мразоту подальше за далекие горы.

  3. Милица

    Надеюсь этот мусор исчезнет с улиц